Was „Zukunftsfähigkeit“ kostet

Über ein Drittel der österreichischen Bevölkerung fühlt sich online nicht ganz fit. 37 Prozent fehlen die digitalen Grundkompetenzen, wie aus dem Analysebericht zum Digital Skills Indicator (DSI) hervorgeht. Der DSI stellt die umfassendste Datenbasis zu den digitalen Grundkenntnissen der Bevölkerung der Europäischen Union dar und erscheint alle zwei Jahre. Die dort abgebildeten Kompetenzen sind langfristig gesehen eine Schlüsselqualifikation für die Teilhabe an einer modernen und digital geprägten Gesellschaft, sowohl im privaten als auch im beruflichen Bereich. Warum ein digitales Mindset immer wichtiger wird und warum es dafür Geduld braucht, erklärt Julian Knorr, CEO & Gründer der Onestoptransformation AG und Experte für digitales Mindset, KI- und Zukunftskompetenzen.

Welche Zukunftskompetenzen sind für die Arbeit im Gesundheitswesen aus Ihrer Sicht besonders wichtig?
Unabhängig von der Branche gibt es ein Set an Zukunftskompetenzen, das wichtig ist, um mit der aktuell stattfindenden Multitransformation umzugehen: Dieses Set besteht aus der Kombination von digitalem Mindset und Digitalkompetenzen, wobei digitales Mindset die Grundlage bildet. Hierbei kann auch vom Eisberg der Transformation gesprochen werden: Unterhalb der Wasseroberfläche befindet sich das digitale Mindset als nicht direkt sichtbares Element und oberhalb der Wasseroberfläche, also im sichtbaren und kleineren Bereich, sind die Digitalkompetenzen anzusiedeln. Ohne das Fundament könnte der Eisberg also nicht existieren. Digitales Mindset sind Persönlichkeitsdimensionen, die erfolgskritisch für den Umgang mit Transformation sind und per se nichts mit Technologie zu tun haben.

Was genau verstehen Sie unter diesem digitalen Mindset?
Es wird durch sechs Dimensionen definiert: Offenheit und Agilität, Kundenzentriertheit, Kreativität, Kritikfähigkeit, den offenen Umgang mit Scheitern sowie die Proaktivität und unternehmerische Handlungsorientierung.

Und wie würden Sie die Digitalkompetenzen beschreiben?
Sie bauen auf dem digitalen Mindset auf. Diese lassen sich durch insgesamt sieben Bereiche definieren: Datenkompetenz, IT-Sicherheit, KI-Kompetenzen, Gesundheit in der digitalen Welt, digitale Inhaltserstellung, digitale Kommunikation und Kollaboration sowie digitale Tools.

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Welche Trends oder Veränderungen sehen Sie in der Arbeitswelt, die die Nachfrage nach diesen Kompetenzen antreiben?
Wir stecken aktuell in einer sogenannten Multitransformation, das heißt, verschiedene vielfältige Einflüsse wirken gleichzeitig und führen damit zu einer schnellen Veränderung der Rahmenbedingungen und prognostizierten Zukunftsszenarien. Konkret heißt das: Die Entwicklung von digitalen Technologien läuft in einer noch nie dagewesenen Geschwindigkeit ab und wird sich in den nächsten Jahren weiter beschleunigen. Wir sind hierbei also mitten in einer exponentiellen Entwicklung von Technologien und können nicht mehr prognostizieren, welche Technologien und Tools wir in zwei, fünf oder gar zehn Jahren nutzen werden. Vor drei Jahren war GenAI überhaupt kein Thema und heute hält die Benutzung dieser Technologie immer mehr Einzug in den Alltag vieler Jobprofile. Das World Economic Forum prognostiziert, dass sich bis 2027 44 Prozent der benötigten Kernkompetenzen von bestehenden Jobs verändern werden. Dies zeigt, dass jeder Job sich rasant verändern wird, allerdings ist es nicht möglich zu prognostizieren, welche Hard Skills dann in jedem Job benötigt werden. Deshalb ist die Mindset-Entwicklung als Basis elementar, um zu jeder Zeit dann die richtigen Hard Skills entwickeln zu können.

Inwiefern unterscheidet sich das Anforderungsprofil zukünftiger Mitarbeitender von dem in der Gegenwart oder Vergangenheit?
In Zukunft wird die dauerhafte Entwicklung von Zukunftskompetenzen der wichtigste Erfolgsfaktor für die sogenannte Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeitenden sein. Es wird keine „fertigen“ Profile mehr geben, die bei Einstellung bis zum Ausscheiden aus einem Unternehmen über Jahre identisch bleiben oder sich linear und nur graduell verändern, sondern die Anforderungen an Jobs und damit auch an Mitarbeitende werden sich kontinuierlich und dauerhaft in einer hohen Geschwindigkeit ändern. Somit ist das Buzzword „lebenslanges Lernen“ elementar für alle Menschen, die ihre Beschäftigungsfähigkeit erhalten wollen.
Es wird keine linearen Karrierewege mehr geben und schon mit der Erstausbildung wird die Vorzeichnung des Karrierepfades und der weiteren Entwicklung gelegt. Vielmehr werden wir fluide und sich kontinuierlich verändernde Karriereanforderungen und damit -wege sehen.

Welche Methoden verwenden Sie, um Zukunftskompetenzen zu erkennen?
Um relevante Zukunftskompetenzen bei Bewerberinnen und Bewerbern zu identifizieren, ist der verlässlichste Weg die Nutzung einer validen Diagnostik. Wir haben dafür ein eigenes Tool entwickelt, mit dem wir in nur wenigen Minuten die relevanten Zukunftskompetenzen und den Mindset von künftigen Mitarbeitenden analysieren können. Das Ergebnis ist wissenschaftlich valide und belastbar.

Sind Soft Skills Schnee von gestern?
Ganz im Gegenteil: Durch die Verschiebung von Hard Skills hin zu einem Fokus auf Mindset bei der Entwicklung von Zukunftskompetenzen spielen die angesprochenen Themen eine noch wichtigere Rolle. Kreativität ist sogar eine eigene Dimension des digitalen Mindsets. Problemlösungsfähigkeit ist eine Kombination der Mindset-Dimensionen Proaktivität und unternehmerische Handlungsorientierung und offener Umgang mit Scheitern. Anpassungsfähigkeit ist in den Mindset-Dimensionen Kritikfähigkeit und Offenheit sowie Agilität beheimatet.

Wie können Führungskräfte zukunftsorientierte Kompetenzen fördern?
Führungskräfte können die Entwicklung von Zukunftskompetenzen durch ihr tägliches Verhalten fördern. Es geht hierbei immer um die Kombination aus dem Vorleben, das heißt, dass auch Führungskräfte aktiv und sichtbar an ihren Zukunftskompetenzen arbeiten, und dem Fördern der Lernkultur bei Mitarbeitenden. Führungskräfte sollten ihren Mitarbeitenden nicht nur Raum und Zeit für die eigene Weiterentwicklung einräumen, sondern sie aktiv als Teil der Aufgaben ihrer Mitarbeitenden sehen. Dies kann durch eine aktive Kommunikation rund um das Thema gefördert und angeregt werden.

Welche Herausforderungen sehen Sie bei der praktischen Implementierung?
Die drei größten Herausforderungen sind Zeit, Kultur und der Zeithorizont. Die Entwicklung von Zukunftskompetenzen ist zeitaufwendig und wird Mitarbeitenden und Führungskräften Zeit im Alltag abverlangen, die ganz kurzfristig nicht für Projekte zur Verfügung steht. Die Kultur des Unternehmens und der Stellenwert des Lernens sind enorm wichtig. Lernen ist kein Zeichen von Schwäche oder eine Last, sondern vielmehr elementarer Teil für die eigene Entwicklung und jene der Organisation. Mindset entwickelt sich nicht von heute auf morgen. Eine messbare Entwicklung dauert mindestens sechs bis neun Monate. Bei der Entwicklung von Zukunftskompetenzen müssen sich Unternehmen von quartalsgetriebenen Ergebnissen lösen und eine langfristige Betrachtung vornehmen.

Wie lässt sich der Erfolg dieser Maßnahmen messen?
Es gibt eine Vielzahl von Kennzahlen, die den Erfolg von Zukunftskompetenzentwicklung messen, wie zum Beispiel die Innovationsrate, die Fluktuationsrate und die langfristige Umsatzentwicklung.